어떻게 생각하시나요? 물론 효과적으로 사용하면 자격을 갖춘 지원자들의 풀을 만들어 선별하는 과정에서 발생하는 비용과 시간을 줄일 수 있습니다.

실제로, 그들은 특정분야의 인력을 전문으로 다루면서 산업을 움직이는 핵심인물들에 대한 자체 네트워크를 갖추고 있는 경우가 많습니다 진짜 헤드헌터 분들은 의뢰를 받게 되면 사람인, 잡코리아 등도 참고는 하겠지만 업계에서 이자리에 가장 맞는 인물에 대한 맵핑을 하고 다른 사람들은 접근 못했을 그런 우수 인력에게 의사를 물을 수 있고, 그 중에서 거르고 걸로 인사팀에 추천을 주기에 상당이 고퀄리티의 후보자를 수급 받을 수 있는 장점이 생깁니다. 이는 당연히 서비스에 대한 지불이 가치있다고 느껴지는 케이스가 될 것입니다.

하지만 하버드 비즈니스 리뷰의 사설에 따르면 다음과 같은 경우에는 헤드헌터나 서치펌을 사용하지 않아도 되는 조건으로 이야기 해주고 있습니다

* 지원자의 풀이 적고 경영진이 그들에 대해 알고 있을 때

* 직위의 요건이나 적임자가 확실할 때

* 충원될 자리가 매우 높은 기술력을 요하고 특수한 지식과 수련을 요구할 때

* 낮은 직급을 충원할 때

반대로 사용하는 것이 더 좋을 때는 아래와 같습니다.

* 회사에 지대한 영향을 미치는 매우 높은 직위를 충원하는 경우

* 기밀 유지와 신속함이 요구되어 질 때

* 사업분산이나 합병으로 탄생한 새로운 자리에 대한 채용을 진행하는 경우

* 기존 조직에 없는 기술을 가진 사람을 스카웃 할 때