벤처피플 방지용 전무는 2003년부터 헤드헌팅을 시작해, 15년 가까이 국내 최대 서치펌인 유니코써치, 다국적 회사인 MRI Worldwide(전 세계 40여개 나라 1000여개 오피스 운영하고 있는 다국적 헤드헌팅회사, 2009-2011년 3년 연속 아시아 Top 3 & 전세계(Global 전체 3위) All Start 선정)에서 산업 팀 총괄 본부장과 HRI Worldwide/HRIN Group 대표 거쳐왔다. 핵심 인재 및 C-Level 포지션과 중요 포지션에서 다수의 성공 경험을 보유한 방지용 전무의 이야기를 들어보자.

                                                                               ▶방지용 전무 프로필 바로가기

Q. 전무님의 간단한 프로필을 리서치해본 결과 최근 온라인 기반 패션 브랜드사, 코스메틱사, IT플랫폼 쪽 채용 프로젝트 운영 중이신 듯한데, 지금껏 어떤 업종이나 직무를 주력으로 해오셨는지 궁금합니다.

A. 네, 저는 2003년부터 17년간 헤드헌팅을 해왔고, 처음엔 manufacturing 사 위주로 담당하다가 4차산업혁명이라는 트렌드에 발맞춰 관련 회사로 확장해 나갔습니다. 특히 패션∙코스메틱 분야에서 한국이 재조명 받으면서 K-패션∙K-뷰티가 주목받게 되고, 한국이 더 이상 변방 국가가 아니라 글로벌 전체 트렌드를 이끄는 국가로 자리잡게 된 점을 이 4차산업혁명에 접목시켜서 프로젝트를 진행하고 있습니다.

패션∙코스메틱 분야에서 온라인/모바일 플랫폼을 기반으로 한 디지털 트랜스포메이션을 추구하는 회사들과 협업 중입니다. 기존의 오프라인 채널을 고집한 회사들은 다 하향세에 접어들었어요. 저는 새로운 회사의 판을 만드는 작업을 기존에 없었던 것들을 만들어내는 사람들과 함께 하고 있습니다.

이제는 한 명의 Key Man이 수천명의 역할을 해내는 시대가 왔다고 생각합니다. 그런 Key Man들을 영입하고 조직을 set-up하는 작업을 하는 것이 저의 역할입니다.

Q. 첫 커리어를 리서처로 시작하신 줄로 압니다. 업계에는 현업을 하시다가 헤드헌터로 전향하신 분들도 많이 계신데, 그런 분들과 비교해서 처음부터 리서처로 시작하셨기 때문에 갖는 장점이 있다면 무엇인가요?

A. 많은 분들이 현업에서 형성한 네트워크를 바탕으로 헤드헌팅에 도전하십니다. 이 네트워크는 초기에는 큰 강점으로 작용할 수 있다고 생각합니다. 하지만 단순히 인맥에만 의존하셨던 분들은 그 인맥이 다 소진되었을 때 헤드헌팅 시장에서 도태되실 수밖에 없어요. 결국 후보 베이스의 헤드헌팅을 해야 하기 때문에 후보 사이드에 포커스 된 프로젝트 진행을 리서처 시절부터 해왔던 게 저의 강점이 되었다고 생각합니다.

다시 한번 강조해서 말씀드리고 싶은 것은, 본인이 알고 있는 인더스트리에 갇혀 있으면 시장 변화를 따라올 수 없다는 점입니다. 제가 잘할 수 있었던 것은 제 분야, 제 지식에 얽매이지 않고 제가 잘 모른다는 점을 빠르게 인정하면서 ‘후보자의 행복’에 초점을 맞춘 커뮤니케이션에 집중했기 때문입니다. 제가 가진 지식을 바탕으로 일방적으로 소통하기보다 상대방의 입장에 맞춰 유연하게 움직이는 거죠.

Q. 2003년부터 헤드헌팅 해오시면서 여러 분야를 경험하셨을 것 같은데, 가장 잘 맞으셨던 분야는 무엇이고, 간단히 그 이유를 설명 부탁드립니다.

A. 저에게 있어 ‘잘 맞는 분야’란 ‘시대가 필요로 하는 분야’입니다. 저는 넓게 알지만 깊이가 부족한 사람이에요. 이걸 스스로 인지하고 있기 때문에 오히려 시장 변화에 유연하게 대처할 수 있었습니다. 초기에 자동차 회사로 시작해 반도체 장비, 특수소재, EPC 등으로 전문 분야를 계속해서 바꾸어 나가며 지금 4차산업혁명과 연계된 프로젝트를 담당하기까지 저는 시장에 안주하지 않았습니다.

시장에는 호황기와 쇠퇴기가 있기 때문에 안주해서는 안된다고 생각해요. 과거에 잘하던 것들을 모두 버리는 과감함과 제조/중공업 분야라는 보수적인 업계에서도 성공을 끌어냈던 저 자신에 대한 믿음으로, 시대가 요구하는 인더스트리에 가장 잘 맞는 제가 되기 위해 항상 새 판을 짜고 새로운 프로젝트에 도전했습니다. 그게 저랑 잘 맞았고요.

Q. 책임/리더급이나 임원급 채용을 많이 담당하시는데, 현재 담당하시는 업종 및 분야에서 책임/리더급, 임원급 포지션의 채용 트랜드는 어떠한가요?

A. 이제는 직급을 불문하고 채용 트렌드가 아주 많이 바뀌었습니다. 과거에는 소위 말하는 ‘고스펙자’를 선호했습니다. 학력, 회사의 네임밸류 등 한국 사회의 피라미드 구조에 기반한 학연/지연/혈연에 따른 채용이 이루어지는 경향이 있었습니다.

하지만 이제는 그런 스펙보다 다른 요소들이 중요해졌어요.

먼저 직급과 나이를 막론하고 열정이 매우 중요합니다. 그리고 두번째, 본인의 성공 경험이 명확하게 있어야 해요. 마지막으로 ‘스타트업 마인드’를 가진 분들을 선호해요. 기존에 없던 새로운 일에 도전해 크리에이티브한 솔루션을 제시해서 성공한 경험을 가지고 있는 스타트업 인재들을 지금 대기업에서도 많이 영입하고자 합니다. 3가지 키워드로 정리하자면 ‘센스, 열정, 긍정 마인드’가 반드시 필요한 덕목이라고 할 수 있겠습니다.

Q. 현재 가장 집중하고 있는 업종이나 직무 혹은 프로젝트는 무엇인가요? 해당 분야 최근 트렌드는 어떠한가요?

A. 최근 스타트업 또는 적극적으로 변화를 추구하는 기업에 집중하고 있습니다.
특히 최근 4개월 동안 온라인/모바일 플랫폼 기반의 패션 스타트업에 집중했는데, 처음에는 임원이 없는 상황에서 회사가 글로벌 시장에서 성장하려는 비전을 가지고 있어서 임원진 전체 set-up을 요청받았습니다. 그래서 임원 총 6명 중 5명을 영입했고 그 산하 조직 세팅 중에 있는데요.

오픈되는 포지션을 보면 서비스 기획 및 디지털 관련 직무, 컨텐츠 기획 직무가 중요도가 높고 활발히 오픈되고 있고, 이를 뒷받침할 백오피스 직무들까지 세팅 중인 상황입니다. 업계 전반적으로 디지털 트랜스포메이션과 관련된 포지션들이 많이 열리고 있는 게 하나의 트렌드라고 할 수 있겠네요.

그리고 코로나 상황을 많이 걱정하시는데, 그럼에도 불구하고 포지션은 많은 것 같아요. 커리어를 개발하는 데에 있어 계속해서 안정만을 추구하면 장기적으로는 커리어 구축이 더욱 어려워지게 되고 결국 안전지대는 없다는 것을 인지하시고, 좋은 사람들이 모이는 곳을 선택하셔서 새로운 도전을 이어가시기를 당부드립니다.

Q. 집중분야나 프로젝트에 있어 우선순위를 정하는 기준이 어떻게 되시나요?

A. 저는 클라이언트의 진정성을 최우선으로 봅니다. 프로젝트 수주 관련 미팅을 진행할 때 현안 과제, 비전, 경영철학, 중장기 마스터플랜 등을 묻고 그 안에서 그 회사의 진정성을 읽어냅니다. 그때 마음에 와 닿은 회사 먼저, 그 니즈의 강도가 강했던 회사 먼저 진행합니다.

그리고 여러 포지션 중에서 우선 순위를 정할 때에는 클라이언트의 입장을 적극 반영합니다. 긴급하면서 중요한 프로젝트를 우선적으로 진행하는 거죠. 미팅의 주요 주제가 클라이언트의 현 상황과 채용 계획이기 때문에 미팅을 통해 이를 파악하고 우선 순위를 배열합니다.

Q. 가장 인상 깊었던 석세스 경험 / 성취감이 높았던 채용 경험은?

A. 사실 제가 성공시킨 모든 프로젝트에 혼신과 진정성이 들어가 있었다고 생각합니다. 그렇지 않은 프로젝트는 없었습니다. 그래도 예를 하나 들자면, 모 게임사에서 모 대기업으로 핵심 인재를 스카우트할 때 클라이언트를 깊이 있게 매니징해서 성공적으로 협상을 마쳤던 경험이 있어 기억에 남습니다. 클라이언트와 갑을 관계를 구축하는 것이 아니라 쌍방 커뮤니케이션을 통해 클라이언트에 인사이트를 제공하고 세부적인 연봉협상안을 제안하는 방식으로 성과를 냈어요.

이런 방식으로 일하다보니 한국의 디지털 트랜스포메이션과 IT 산업 발전에 기여할 인력을 영입해왔다는 자부심과 성취감이 굉장히 컸습니다. 모 대기업에 글로벌 어드바이저를 영입해 한국의 기술을 업그레이드시킨 헤드헌터로 신지식인 상을 수상했을 때도 그런 뿌듯함이 있었죠.

Q. 최선을 다하셨지만 아쉽게 실패하셨던 경험 중에, 그럼에도 불구하고 정말 좋은 경험이었다고 느끼신 적이 있다면 말씀해주세요.

A. 사실 실패 경험이라고 떠올릴 만한 경험이 별로 없지만, (웃음) 2가지 정도 있었던 것 같네요. 그 분을 반드시 보내야 한다는 생각으로 긴장하고 순간 순간 급해져서 상대방의 언어로 표현을 못했던 게 실패 요인이었다고 생각합니다. 그런 때일수록 상대방의 행복을 더 생각해야 하는데 말이죠.

그리고 간혹 후보자의 부족한 점을 발견해서 부적합하다는 생각이 들면 구체적인 사유를 들어 채용하지 않을 것을 클라이언트에 제안하기도 합니다. 실패는 아니지만 자체 탈락을 시키는 거예요. 전에도 모 외국계 기업에서 면접을 본 후보자가 합격했는데, 내부 임원진은 마음에 들어 했으나 제 눈에는 부족한 점이 보였습니다. 그분이 입사할 시 회사 내부 핵심인력과 충돌할 여지가 있었고 해당 직무에서 필요한 유연한 사고 등이 부족한 후보라는 판단이 들었기 때문입니다. 그래서 채용하지 못하도록 막았고 그 후보자는 탈락하게 되었습니다. 하지만 결과적으로는 3개월 뒤 더 좋은 후보를 입사시키며 고객사의 신뢰가 더욱 두터워졌고, 진정으로 회사의 발전을 생각하는 헤드헌터로 자리매김하게 되었습니다.

Q. 후보자와 커뮤니케이션을 잘 하실 수 있는 전무님만의 노하우가 있으시다면?

A. 제 컨디션을 최상으로 유지하는 게 가장 중요합니다. 열정, 행복 등의 좋은 기운이 넘쳐나도록 스스로 관리하는 것입니다. 제가 항상 하는 말 중에 '초 단위 행복'이라는 게 있어요. 행복한 기억을 떠올리면 긍정의 기운이 몸을 감싸게 되고, 그 기운으로 매순간 꿈을 향해 나아가면 지치지 않는 열정이 생기고, 긍정과 열정의 기운으로 순간순간을 반복하다 보면 자연스레 전문가 반열, 성공자 반열에 오르게 된다는 겁니다. 이걸 스스로 느끼고 있어야 후보자의 행복에 대해서도 얘기할 수 있는 거라고 생각해요.

항상 저는 후보자의 행복에 대해 이야기할 뿐입니다. 결국 선택은 후보자 본인이 하는 거고, 선입견 없이 회사와 후보자가 서로를 확인할 판을 잘 만들어 주는 게 제 역할입니다. 커리어 코칭의 기본은 화두를 잘 던지고 응원과 동기부여를 통해 스스로 판단할 수 있게끔 돕는 것이라고 생각해요. 이 부분에 있어서는 ‘내가 설득하지 못하는 후보는 그 누구도 설득하지 못한다’는 자신감으로 임하고 있습니다.

Q. 고객사와 관계를 잘 형성하고 유지하기 위해서 어떤 노력을 하시나요?

A. 제가 해야 할 것을 확실하게 해내는 게 제 비결입니다. ‘좋은 사람을 영입한다’는 미션에 충실하고 접대 등 부수적인 것들은 일절 하지 않습니다.

저는 특히 회사에서 요구하는 Key Player들을 확실히 영입하는 전략을 취합니다. 이제 candidate-driven market의 시대, 후보자가 회사를 평가하는 시대가 왔다는 점을 인지하고 일명 ‘모셔가기 전략’으로 바꾸어서 후보자와의 캐주얼한 만남을 유도하면서 성공 확률을 높입니다.

그리고 클라이언트를 매니징하는 저만의 철칙이 있습니다. 첫번째 오더는 무조건 플레이스, 두번째 오더도 무조건 플레이스 시킨다는 것입니다. 저는 심지어 클라이언트가 타겟 인력 영입을 포기했을 때에도 ‘저는 아직 끝나지 않았습니다’라는 코멘트로 될 때까지 합니다. 이렇게 ‘끝까지 포기하지 않는’ 자세로 컨피덴셜 포지션, 타겟 서치 포지션은 확실히 성공시키기 때문에 좋은 클라이언트와 좋은 관계를 계속해서 이어올 수 있었습니다.

Q. 후보자와의 관계에 있어 전무님만의 최대 강점은 무엇이라 생각하시나요?

A. 후보자 분들 안에 잠자고 있는 거인을 깨우고 열정을 불러일으키는 게 제 강점입니다. 화두를 잘 던지고 이야기를 잘 들어드리면서 스스로의 생각과 판단으로 후보자 분들 스스로가 행복할 수 있는 방향으로 선택하도록 도와드립니다. 누구나 마음 속에 거인을 품고 있어요. 그 거인을 깨워주는 역할이 단연 제가 제일 잘하는 일이라고 할 수 있겠습니다.

Q. 후보자를 발굴하거나 설득하기 위해 이정도 까지 해봤다, 하는 인상깊은 경험이 있으신가요?

A. 국내 유명 대기업의 Data Scientist 포지션을 진행할 때, 후보자를 설득하고 입사시킨 과정이 떠오르네요. 후보자는 젊은 미국 대학 교수이자 박사 출신이고, 10년 이상 미국 생활을 하며 자리도 다 잡은 상태였습니다. 이런 후보자를 한국으로 relocation해서 데려와야 할 상황이었죠. 후보자는 제안을 받은 후 고민을 많이 했지만 결국 거절하는 방향으로 기울고 있었습니다.

설득을 위해 미국 현지 번호로 전화를 걸었는데 마침 후보자의 배우자 분께서 받았고, 배우자 분을 먼저 설득하기로 했습니다. 향수병이 생길 시점이었고 통화를 하다보니 그 동안 알고 모르게 겪었던 인종 차별 경험에 대해서도 말씀해주셨습니다.  ‘10년이 지난 시점인데 외로우시지 않냐, 한국으로 다시 들어오실 타이밍 아니냐?’ 후보자 가족의 삶과 행복에 대한 부분으로 설득 포인트를 정해 접근했고, 약 1시간 정도 통화 후 후보자인 남편분을 설득해보겠다 하셨습니다. 결국 설득에 성공했고 1년만에 입사 성공도 이루게 되었습니다. 후보자분과 배우자, 가족 전체의 행복이라는 포인트를 터치하여 리딩한 성공 경험이었습니다.

Q. 후보자를 추천할 때 후보자의 강점을 잘 파악하기 위해 특별히 체크하는 사항이 있으신가요?

A. 후보자 이력서에서 최근 5년 경력을 가장 집중해서 봅니다. 이력서가 후보자의 얼굴이라 생각하기 때문이죠.

최근 5년 간 후보자의 성공 경험이 무엇인지를 집중적으로 파악합니다. 후보자의 현재 status가 어떤지, 시장에서 경쟁력있고 잘 나가고 있는지, 정체되어 있는지, 아니면 전 직장이나 현 직장에서 경쟁하다 밀려나왔는지 등등을 중점적으로 체크하죠. 이직 사유를 디테일하게 여쭤보며 체크하거나, 후보자 동의하에 집중적인 레퍼런스 체크를 통해 파악합니다.

추가로 JD 내용이 의도하는 것과 클라이언트가 요구하는 인재상 및 전반적인 느낌을 파악하여 정리하고, 추천 예정인 여러 후보자의 순위를 컨설턴트인 저만의 기준으로 정해서 전달드립니다. 후보자마다 추천 사유를 디테일하게 기재하고 이것을 바탕으로 랭킹을 정해드리고요. 클라이언트 입장에서 효율적으로 채용 진행을 할 수 있도록 합니다.

Q. 후보자가 추천한 회사에 대한 확신을 가질 수 있도록 어떤 사항을 가장 중요하게 이야기 하시는 편인가요?

A. 가장 중요하게 생각하는 건 남들이 보는게 아닌 저 스스로가 보는 회사, 클라이언트의 진정성입니다. 클라이언트와 오너를 만나고 실무진을 만나 미팅을 하고서 느끼는 회사의 방향성이나 비전을 중요시해요.

또한 제가 면접에도 같이 참관하는데요. 후보자 질문에 대한 오너 및 하이어링 매니저의 답변의 진정성을 중요하게 생각하고, 면접에 들어갔을 때 제가 느꼈던 전반적인 감정들을 중요하게 생각합니다.

회사에 대해 제가 좋은 감정과 행복감을 느끼는 것 보단 후보자가 느꼈을 때 좋아야 합니다. 이러한 판단은 후보자 본인이 하는건데요. 저는 이 회사가 좋다고 느꼈는데 후보자분도 회사에 가서 한 번 이 감정을 느껴봐라. 본인도 분명이 좋아하실거다. 일종의 판을 깔고 판으로 직접 후보자를 데리고 와서 저 스스로가 느낀 감정을 직접 느끼게 해주는 것이죠.

제가 아무리 사탕발림 멘트를 날리고 아나운서처럼 말한다 해도 후보자 본인 스스로가 느껴야 하기에 억지로 설득할 순 없습니다. 스스로 확인을 하게 해줘야 하며, 확인을 한다면 100% 제가 느낀 감정을 느낄 수 있을 거라 확신합니다. 판으로 데리고만 오면 후보자의 입사는 성공할 수 있다고 봅니다.

우선 앞에서 말한 내용들을 직접 보여준 다음에 화두를 끊임없이 던집니다. 후보자에게 직접 보니까 좋으셨죠? 가서 일하시면 재밌을거 같죠? 대표님 참 괜찮은 분이죠? 언제 합류하실래요? 희망 연봉은요? 등등의 질문을 통해 끝까지 YES 답변을 이끌어 냅니다. 길게 호흡할 수 있게 끔 후보자를 끌고 나가는 것이 가장 큰 키 포인트라고 생각해요.

변화를 좋아하는 사람은 없고 다들 어렵다고 생각합니다. 따라서, 지속적인 동기부여를 하면서 끌고 가야하고 행복하게 일해야한다는 점, 돈이 다가 아니라는 점을 강조해야 합니다.

Q.헤드헌터가 갖춰야 할 가장 중요한 덕목이 무엇이라 생각하시나요?

A. 앞에서도 꾸준히 말한 내용인데 센스, 열정, 긍정적인 마인드 3가지라고 생각합니다. 이 3가지가 없다면 헤드헌팅을 하면 안된다고 생각합니다.

Q. 최근 코로나19, 잡포탈 시스템 변화 등 여러 환경적 변화가 일어나고 있는데 이를 통해 헤드헌팅 시장이 어떻게 바뀌게 될까요?

A. 헤드헌팅은 어차피 핵심인재를 영입하는 것입니다. Executive search, Key man search, Target searching이 주가 되어야 하는데, 트레이닝을 제대로 받지 않은 헤드헌터 분들은 너도 나도 잡포털만 활용하고 쉬워보이는 부분만 담당하는 분들이 많습니다. 그러나 잡포털 서치는 예전부터 경쟁이 심하고 어려웠었으며, 저 또한 처음 시작할 때 이쪽에 포커싱을 두면 어려워했습니다.

헤드헌터는 잘 나가는 사람을 헤드헌팅 하는게 헤드헌터의 롤입니다. 앞으로 노멀한 포지션은 계약직이나 AI로 대체 가능하지 않을까요? 그래서 더 Executive Search를 해야 한다고 생각합니다. 좋은 사람들을 많이 만나면서요. 또한 헤드헌팅 사업에서 이젠 국경이 없어졌습니다. 저 또한 한국에서 미국, 베트남 포지션을 진행하죠. 시각을 너무 극한적으로 보지 말고, 바뀌는 시대 흐름에서 어려워 보이는게 더 쉬울 수도 있다는 점을 항상 생각해야 합니다.

Q. TOP 헤드헌터로서 앞으로 어떤 비전과 목표를 가지고 있으신가요?

A. 작년에는 제가 연봉 3억을 달성했고 올해는 4억 정도 예상하는데요. 이미 국경의 벽은 허물어져서 한국에 있기는 하지만 세계 시장을 다 잡을 수 있다고 생각합니다. 미국 코카콜라 본사, 구글, 홍콩 싱가폴 APEC 나가있는 아시아 헤드쿼터 등 어디든 해외 포지션은 다 할 수 있다고 생각해요. 코로나가 잠잠해지고 종식되면 중국 상해 쪽으로 시야를 넓혀보고 싶습니다. 이전 함께 했던 파트너가 상해에 있기도 하고요.

아시아 시장을 확대하고 우리나라를 알리면서 우리나라의 탑 인재들을 해외 미국 글로벌 시장으로 진출시켜 역량을 더욱 발전시킬 수 있는 그런 헤드헌터가 되고 싶습니다. 글로벌한 환경으로 시야를 더 넓히는 것이 저의 목표이자 비전입니다.

Q. 채용에서 어려움을 겪고 있는 채용담당자 분들께 한마디 부탁드립니다.

A. 우리 회사가 대기업이고 세계적인 외국계 회사라고 으스대며 뽑는 시대는 확실히 끝났다고 봅니다. 클라이언트가 이러한 자세를 가질수록 후보자 시각에선 더욱 역선택을 할 것이며, 스타플레이어나 핵심 인재들은 더욱 이동하지 않을 것입니다. 반드시 본인들이 진정성을 가지고 회사의 마스터플랜을 세워야 하고요. 마켓에서 잘나가는 탑 탤런트나 글로벌 탤런트를 모셔 가기 위해선 소통하는 커뮤니케이션을 해야합니다.

남의 평가만 내리는 커뮤니케이션은 지양해야겠죠?

서치펌과 헤드헌터와 협업해도 준비가 안 된 헤드헌터랑 업무하면 정작 스카우트해야 할 인원을 영입하지 못할 수도 있습니다. 정확한 타겟팅을 가지고 인재를 모셔갈 수 있도록 해야합니다. 면접도 진정성과 비전을 심어줄 수 있는 쌍방 커뮤니케이션 방식으로 진행한다면 반드시 훌륭한 인재를 영입할 수 있을 것이라 생각합니다.

Q. 이직을 준비하고 있는 우수 후보자분들께 한마디 부탁드립니다.

A. 일단은 시대가 정말 많이 바뀌었으므로 스스로가 편안함을 추구할수록 더 불편해지고 힘들어질 거라고 확신합니다. 도전하는 것이 당연히 두려울테지만 지금까지 내가 쌓아온 경력 발자취들을 스스로 정리하며, 본인 스스로를 자기가 잘 알아야 합니다. 본인의 과거 걸어왔던 성공 경험을 재점검하시는 게 필수입니다.

저는 많은 분들께 행복한 선택을 하라고 조언드립니다. 행복은 가장 베이스로, 그 위에 커리어 플랜을 짜라는 것이죠. 내가 무엇에서 행복감을 느끼는지, 내가 행복한 방향으로 선택하는 게 커리어 이직 준비를 하는데 가장 필수인 덕목이 되지 않을까 생각합니다.

돈인지 직급인지 워라벨인지? 내가 무엇에서 행복함을 느끼는가부터 먼저 인지하시고, 지금까지 걸어온 커리어의 성공 히스토리를 정리해 본 후 앞으로 내가 변화해야겠다고 느껴보면 됩니다. 어떠한 방향으로 가야 행복할 것인지 생각하고 선택하세요. 행복하면 내가 가서도 신나게 일할 열정이 있을 것입니다. 단순한 편안함 만을 추구하지 않는다면, 더욱 롱 텀으로 커리어를 셋팅할 수 있습니다. 시대가 정말 많이 변화했습니다.