사전 인터뷰는 추천 전 가장 중요한 업무 중 하나가 됩니다.

요즘 이것 저것 인터넷에서 정보가 많다보니, 이력서를 잘 쓰는 후보자들도 많아지는데 실제로 해당 업무 경력이 있는지, 이력서 상의 경력이 맞는지, 고객사에서 요청하는 기준과 정말 일치하는지, 이력서에는 나오지 않는 인성은 어떠한지 등을 파악할 수 있는 절차가 되기 때문입니다.

무수히 많은 후보자들을 만나면서, 헤드헌터는 업계 지식을 더 많이 쌓게되고, 후보자를 선별할 수 있는 눈을 기를 수 있게 됩니다.

#인터뷰 방식

1. 전화인터뷰

여러가지 구직 사이트에 등록된 광고나 지인을 통해 들어온 경우 전화통화를 통해 간단히 주요 내용을 물어보고 적합여부를 판단한다. 대면 면접이 많은 사항을 파악하는데 용이하긴 하지만 그만큼 시간이 오래 걸리는관계로 이 전화인터뷰방식과 대면방식인터뷰를 잘 나눠쓰는것이 좋다. 포지션에 따라 전화인터뷰를 통한 추천을 하는 경우도 있고, 좀 더 세밀한 파악이 필요할 경우 대면인터뷰로 이어지는 경우도 있다.

2. 대면면접

지인을 통해 소개받은 후보자나 콜드콜을 통해 컨택되어진 후보자는 가급적 대면면접을 하는 것이 좋다. 대면면접은 회사내 인터뷰실에서해도 좋고, 경우에 따라서는 후보자의 회사 근처를 방문해 인터뷰를 하는 경우, 중간지점 제 3의 장소에서 만나 인터뷰를 하는 경우도 있다. 대면면접에서 중요한점은 나도 그 후보자를 판단하지만, 후보자에게 내가 믿을만한 헤드헌터라는 것을 각인 시킬 필요가 있다는 것이다. 후보자의 이력서는 꼼꼼하게 체크하고 경력 및 기간에 대해 체크하고 조직 내 역할, 책임등에 대해 상세하게 체크를 해봐야 한다. 그렇지 않으면 고객사 면접을가서 엉뚱한 결과를 가져올 수 있기 때문이다. 

#인터뷰 내용

인터뷰는 고객사의 JD에 근거해 사실 위주로 질문하는 것이 좋습니다. 후보자에 대한 판단은 과거 행동패턴 분석을 통해 미래의 실적을 유추할 수 있는 질문을 하는 것이 효과적입니다. 아래는 그 방법들을 간단하게 나열해 봅니다.

1. 구조적 인터뷰

사전에 정해진 질문들을 모든 후보자에게 똑같이 물어보는 방법. 같은 질문을 사용하기에 후보자별 직접 비교가 가능하며 공정하다는 느낌을 준다. 

2. 행동인터뷰

과거에 후보자가 어떤 구체적 상황에서 성과를 냈는지 구체적으로 알아보게 된다. 이런 과거 행동을 통해 부합 여부를 판단하게 된다. 이러한 질문을 통해 주어진 상황과 업무, 행동 그리고 결과 등 주로 3가지 내용을 파악한다 STAR인터뷰 방법은 후보자의 특정 역량 보유 여부를 최대한 정확하게 판단하기 위해 답변의 구조를 정의한 기법으로 후보자가 답변을 스토리로 구성할 때 다음과 같은 4가지 영역을 포함한다.

Situation(상황) : 어떠한 상황이었는가?

Tasks(과제) : 그 상황에서 달성해야하는 과제는 어떠한 것이었는가?

Action(행동) : 과제달성을 위해 어떠한 행동을 취했는가?

Results(결과) : 그래서 어떠한 결과가 나왔는가?

3. 압박인터뷰

후보자들이 일반적으로 예상하지 않았던 질문이나 상황을 던져 후보자의 반응을 평가하는 방식. 자제력, 인내력, 판단력, 답변의 진실성, 창의성 등을 파악할 수 있다

4. 상황인터뷰

가정된 상황에서 어떻게 행동할 것인가? 에 대한 질문을 하여 후보자가 특정업무에 대한 경험이 없을 때 다른 업무지식을 바탕으로 해당 업무를 수행할 수 있을것인가를 파악해볼 때 유용하게 사용된다

#인터뷰기술

계획 - 인터뷰전에 이력서를 분석해보고, 어떤 내용을 질문할지 JD나 직무등을 보고 후보자가별로 어떻게 평가를 할지 준비를 한다.

공감대 형성 - 후보자가 안정적인 심리를 가질 수 있도록 아이스브레이킹~

경청 - 후보자의 답변을 잘 들어주자(하소연 하는 후보자들 많다)

비언어적표현 - 표정이나 몸짓등을 보면서 인터뷰 팁으로 이어질 수 있어야 한다

구조적질문 - 시간내 인터뷰를 끝낼 수 있도록 질문을 준비, 시간안배

요약 - 인터뷰를 끝낼 때는 다시한번 요점 마무리해주기

후보자질문 - 후보자도 궁금한 것이 있을테니 물어보는 시간을 갖고 모르는건 꼭 답변해주기

#인터뷰시 조심할 것

1. 고정관념

학교나 종교, 출신지역 등에 의해 미리 편견을 갖지 않도록 조심한다

2. 첫인상

초기 몇분안에 얻어진 첫인상을 가지고 전체를 판단하지 않도록 조심한다

3. 다른질문

후보자마다 다른질문만 해서 직접 비교를 하지 못하게됨을 조심해야 한다

4. 부정적 요인

작은 부정적인 정보(복장, 말투, 언어구사력)가 전체를 왜곡되게 하는 것을 조심해야 한다

5. 줌심화 경향

답변을 잘 못듣거나 판단근거가 없을 경우 중간으로 평가해버리는 것을 조심해야 한다

6. 후광효과

후보자의 한 특징만으로 모든것이 좋아보이거나 바빠보이는 효과를 조심해야 한다

7. 대비효과

바로 전 후보자와 다음 후보자를 비교하여, 비교적 자질이 부족한 후보자를 보고 다음 후보자를 만나면 높게 평가하는 경향이 있는데 이를 조심해야 한다

8. 착시효과

나와 유사한 경력이나 특징을 가진 사람이 더 우수해 보이는 것을 조심해야 한다.